Каким образом должно проходить обучение?
1 день: работаете только вы или ваш сотрудник, который выполняет роль наставника. Претендент на вакансию наблюдает за всем происходящим, записывает возникающие вопросы и изучает инструкции.
2 день: половину дня работаете только вы, вторую половину дня вы работаете с претендентом по очереди.
3 день: вы работаете с претендентом по очереди, вторую половину дня работает только он.
4 день: претендент начинает работать, вы наблюдаете за ним, исправляете его ошибки и дальше начинаете работать по очереди.
5 день: проходит так же, как и четвертый.
6 и 7 дни: претендент работает сам, а вы контролируете его работу и разбираете ошибки, которые он допускает.
Что должен получить человек за дни обучения?
• Максимальную информацию о товаре или услуге.
• Полный разбор целевой аудитории, ее проблемы и «боли».
• Правильную работу с возражениями.
Предоставьте своему сотруднику все необходимые средства для работы, которые он сможет использовать в процессе продаж, для роста своего профессионального уровня и увеличения прибыли.
Обучение персонала играет очень большую роль в эффективности работы всей команды. Если специалисты вашей компании надолго прерывают курсы постоянного обучения и не повышают свою квалификацию, то в дальнейшем это пагубно сказывается на прибыли всего предприятия.
Проведенные в США исследования показали, что компании, регулярно проводящие корпоративное обучение, не только повышают производительность труда, но и увеличивают свою прибыль и количество клиентов.
Повышая уровень профессионализма своих сотрудников, вы усиливаете их навыки, а также повышаете их уверенность в себе и уверенность в достижении поставленных целей.
Личностное обучение позволяет развиваться одному из самых главных ресурсов любой компании – трудовому ресурсу. Любому сотруднику приятно, когда руководство заботится не только о своей прибыли, но и о персонале. Благодаря высокому профессионализму сотрудников развивается и растет рейтинг самой компании.
В результате корпоративного обучения каждый сотрудник начинает работать гораздо эффективнее. При этом он знает, что компания окажет ему всяческую поддержку.
По мнению специалистов, подобная подготовка увеличивает производительность на 22 %, а в сочетании с регулярным обучением – на 88 %.
Эффективная система обучения
Система эффективного обучения, о которой сейчас пойдет речь, предназначена для начинающих бизнесменов и руководителей, заинтересованных в обучении своего персонала, для HR-менеджеров, которые регулярно занимаются рекрутингом, а также для всех тех, кто желает научиться создавать эффективные системы обучения.
Для того чтобы усвоить данный материал, необходимо ознакомиться с вводными данными с помощью конкретных примеров.
Итак, дано:
• определенный бизнес продаж – ваш бизнес;
• руководитель – вы;
• молодой перспективный сотрудник – Вася Пупкин.
Последний термин не означает, что сотруднику 15–20 лет. Он означает, что человек недавно работает в вашей компании и своим трудом и отношением к работе показывает определенную перспективность. В качестве руководителя вы решили научить этого сотрудника руководить филиалом, то есть решили расширить свой бизнес.
Начало обученияЛюбое обучение начинается с составления определенных параметров обучающей системы по следующей схеме.
1. Цель для обучаемого человека должна быть достаточно большой и великой.
Если рассматривать в качестве примера Васю Пупкина, который пришел в ваш бизнес и неплохо зарекомендовал себя и из которого вы хотите вырастить руководителя филиала, то цель – стать руководителем – будет для него достаточно большой.
С другой стороны, если Вася Пупкин пришел к вам, абсолютно не умея продавать, а просто желая этому научиться, то для него, зарабатывающего на сегодняшний день копейки, большой целью будет научиться при помощи продаж зарабатывать неплохие деньги.
Для разных людей цели могут выглядеть по-разному, но для каждого человека, которого вы собираетесь учить, цель должна быть очень важной.
2. Цель должна быть реальной как для вас, так и для обучаемого.
Именно здесь многие люди делают множество ошибок, они рассматривают реальность цели только для обучаемого человека, применяя его данные на свой опыт и пытаясь анализировать для него реальность цели. Они не пытаются анализировать, насколько эта цель реальна для них самих как для бизнес-тренеров, учителей, наставников.
Я знаю множество примеров, когда люди пытались кого-то научить, будучи сами к этому не готовы.
Предположим, что сегодня передо мной стоит задача – научить какого-либо человека руководить фермой по разведению овец. В баранах я ничего не понимаю. Я не знаю, чем их кормить, в каких условиях их нужно содержать, чем лечить, куда сбывать заготовленное мясо.
Для обучаемого человека данная ситуация, возможно, и была бы реальной, но для меня лично, конечно же, нет. Поэтому очень важно учитывать свои возможности, важно учитывать то, чему вы можете научить.
Если вы не можете самостоятельно передать человеку нужные ему знания, значит, привлекайте стороннюю силу, которая научит или доучит его.
Рассмотрим обычную среднюю школу, задача которой – дать ученикам определенный объем знаний по различным предметам. Задачу не выполняет один человек, в школе работают многие учителя, каждый из которых отвечает только за свой предмет. Учитель математики не ведет урок физкультуры, а учитель истории не преподает физику.
Реальность для вас как для учителя состоит в том, что вы должны организовать ситуацию таким образом, чтобы ваш сотрудник, которого вы планируете сделать руководителем филиала, смог бы получить необходимые знания. И абсолютно не важно, кто будет ему давать эти знания, вы или кто-то другой. Главное, чтобы этот сотрудник смог научиться всему, что поможет ему достичь важной для него цели.
3. Четкое понимание точки старта.
Непонимание своей четкой точки старта – это проблема многих людей. Обычно процесс обучения происходит следующим образом.
– Привет, Вася! Я посмотрел, как ты работаешь в последние несколько дней. Ты молодец! И я хочу, чтобы ты стал в моей компании начальником отдела. Для этого тебе надо знать вот это, это и это.
Обычно на этом все и заканчивается. Здесь нет анализа точки старта, нет четкой системы обучения, нет правильных построений путей обучения. Человек получает знания спонтанно, хаотично, не имея возможности получать необходимое их количество.
4. Четкое понимание конечной цели.
Вы должны четко понимать (в цифрах), к чему вы хотите прийти. У вас должно быть не менее пяти числовых параметров желаемой цели.
Конец ознакомительного фрагмента.